2009/08/20

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO EN EL PERÚ

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO EN EL PERÚ

1. ¿Cuál es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por D.S. Nº 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR.

2. ¿Qué es el despido?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.

3. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?
Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Referencia: Art. 22º Del D.S. Nº003-97-TR.

4. ¿Cuándo el despido es arbitrario?
Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley que fundamente el despido.
Referencia: Artículo 34º del D.S. Nº 003-97-TR.

5. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?
La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el período de prueba. Referencia: Artículos 10º y 22º Del D.S. Nº 003-97-TR.

6. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?
Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Además podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago.
Referencia: Artículo 38º del D.S. Nº003-97-TR.

7. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?
Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un máximo de 12 remuneraciones. Referencia: Artículos 38º y 76º del D.S. Nº 003-97-TR.

8. ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario?
Puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo presentando una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Inspección, de este Ministerio. Para ello, podría apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador donde se le otorgará la respectiva solicitud de verificación de despido arbitrario. El trámite es gratuito. De igual manera, el trabajador deberá de solicitar el correspondiente Oficio, emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a fin que la autoridad policial lleva a cabo la correspondiente constatación policial.

9. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. Referencia: Artículo 36º del D.S. Nº 03-97-TR.

10. ¿Quién debe demostrar la existencia de la causa justa para el despido?
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Referencia: Artículo 37º del D.S. Nº 003-97-TR.

11. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Referencia: Artículo 23º del D.S. Nº 03-97-TR.

12. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?
• La comisión de falta grave.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
Referencia: Artículo 24º del D.S. Nº 03-97-TR.

13. ¿Qué es una falta grave?
La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Referencia: Artículo 25º del D.S. Nº 03-97-TR.

14. ¿Cuáles son las faltas graves?
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
• La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
• La competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
• El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o mas de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Referencia: Artículo 25º del D.S. Nº 03-97-TR.

15. ¿Cómo se configuran las faltas graves?
Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

16. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?
Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Referencia: Artículo 27º del D.S. Nº003-97-TR.

17. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Referencia: Artículo 28º del D.S. Nº 03-97-TR.

18. ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?
Sí, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Referencia: Artículo 31º del D.S. Nº 03-97-TR.

19. ¿Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador puede el empleador exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo?
Sí, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Referencia: Art. 31º del D.S. Nº 03-97-TR.

20. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?
Sí, deberá ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Referencia: Art.32º del D.S. Nº 03-97-TR.

21. ¿Si el trabajador se negara a recibirla, se puede enviar por otras vías?
Sí, de negarse el trabajador a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

22. ¿Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en la carta de despido?
No, pero si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Referencia: Artículo 32º del D.S. Nº 03-97-TR.

23. ¿Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisión de una misma falta?
Sí, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio. Referencia: Artículo 33º del D.S. Nº 03-97-TR.

24. ¿El trabajador despedido en forma justificada a qué beneficios tiene derecho?
El despido justificado no da lugar a indemnización sino sólo tiene derecho al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional, gratificación trunca y su correspondiente certificado de trabajo.

25. ¿Qué es el despido nulo?
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el empleador deba ser repuesto en el centro de labores.

26. ¿Qué despidos se consideran nulos?
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Art. 29º del D.S. Nº003-97-TR.

27. ¿En qué casos puede el trabajador solicitar la reposición?Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que opte por la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir, la acción de nulidad (reposición) excluye la acción indemnizatoria. Referencia: Artículo 34º del D.S. Nº 003-97-TR.

28. ¿Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una Asignación provisional?
Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto sin exceder la última remuneración ordinaria mensual que haya percibido el trabajador. Referencia: Artículo 41º del D.S. Nº003-97-TR.

29. ¿Al declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido?
Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido y se deducen los períodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los depósitos correspondientes a la CTS.
Referencia: Artículo 40º del D.S. Nº 003-97-TR.

30 ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?
Sí, en los siguientes casos:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Referencia: Artículo 30º del D.S. Nº003-97-TR.

31. ¿Existe algún procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?
Sí, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta. El trabajador deberá previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente.
Artículo 30º del D.S. Nº 03-97-TR.

32. ¿Qué acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?
Sí, puede optar excluyentemente por:
• Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta o,
• La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artículo 35º del D.S. Nº 03-97-TR.

33. ¿Se puede obligar al Trabajador a firmar su carta de Renuncia?
No, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 18° de Decreto Supremo 003-97-TR, la renuncia es voluntaria, debiendo ser presentada con 30 días de anticipación. Este plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del empleador o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

33. ¿Puede el trabajador solicitar Certificado de Trabajo?
Este derecho se encuentra señalado en la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final, del DS. No. 001-96-TR que expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.